《暂行规定》的出台，填补了现行劳动法律制度的短板，旨在明确用人单位与超龄劳动者的权利和义务，保障超过法定退休年龄劳动者的合法权益
文｜《财经》记者 王丽娜
编辑 | 苏琦
在人口老龄化、实施渐进式延迟退休的趋势下，越来越多的银发打工人有再就业的意愿，他们的权益该如何保障？
5月25日，人力资源社会保障部等五部门对外发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（下称《暂行规定》），这是中国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，填补了现行劳动法律制度的短板，新规覆盖工伤、工资、社保、维权、休假等领域，这也是超龄劳动者重点关心的权益。新规将自7月1日起施行。
中央财经大学法学院教授、全国总工会法律顾问委员会专家委员沈建峰对《财经》表示，《暂行规定》在现行法律的总体制度框架下，明确超龄劳动者基本的劳动权益，并明确相关权益保护的具体规则。此次出台的《暂行规定》，开创了权益保障不以劳动关系为前提的先河，“这代表了一种立法趋势，即这种‘小切口’‘问题导向’的立法技术，未来可能应用于新就业形态、灵活就业人员等领域的权益保障”。
多少超龄劳动者从中受益？
此次《暂行规定》，曾于2025年7月公开征求意见。近日，人力资源社会保障部（下称“人社部”）、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合出台此《暂行规定》。“多部门联合发布，这体现了多部门协同解决劳动者权益保障问题的思路。”沈建峰对此表示。
2024年9月，全国人大常委会审议通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，其中规定“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益”。这从法律层面对保障超龄劳动者基本权益提出要求，这亦是《暂行规定》出台的重要背景之一。
5月25日，人社部就《暂行规定》表示，当前，中国超过法定退休年龄仍在就业的劳动者众多，劳动权益面临法律保障不足的问题。为落实延退改革决定保障超龄劳动者基本权益的要求，经深入调查研究，出台《暂行规定》，填补现行劳动法律制度的短板，旨在明确用人单位与超龄劳动者的权利和义务，保障超过法定退休年龄劳动者的合法权益。
此次《暂行规定》明确，适用范围是中国境内的用人单位招用的超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用《暂行规定》。符合规定已提前退休的劳动者退休后被用人单位招用的，也属于该《暂行规定》的适用范围。“需要说明的是，按国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，根据其所在单位性质，分别适用劳动合同法、《事业单位人事管理条例》等法律法规。”
《暂行规定》出台后，数量众多的银发打工人将从中受益。
根据国家统计局的数据显示，截至2025年末，全国60岁及以上老年人口达3.2338亿人，占总人口比重为23%。预计2035年前后，这一群体更加庞大。而老年人又有较强的再就业意愿。此前，前程无忧曾发布《2022老龄群体退休再就业调研报告》，调研显示68%的老龄群体在退休后有强烈的就业意愿。其中，46.7%老年人重返就业市场为寻求个人和社会价值。19%求职者希望发挥一技之长，继续追求职业发展。
沈建峰表示，根据相关测算，“目前超龄劳动者规模在8700万人至1.2亿人之间”。
关于工伤、工资、休假、社保，新规有哪些亮点
此次，《暂行规定》对超龄劳动者劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障作出明确规定。劳动报酬方面，明确要求及时足额支付劳动报酬，劳动报酬不低于最低工资标准。休息休假方面，明确要求遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，一般不安排超龄劳动者加班，安排加班的应当遵守劳动法的有关规定。劳动安全卫生方面，明确用人单位应当安排合适的工作岗位和劳动强度，进行安全生产和职业卫生的教育和培训。工伤保障方面，明确用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险等。
沈建峰认为，此次出台的《暂行规定》有四大亮点。一是坚持问题导向，突破此前以劳动关系认定为前提的束缚，根据超龄劳动者保护的实际需求，赋予超龄劳动者明确的基准核心权益，并针对不同权益明确相应的救济规则。
二是明确权益范围与权益类型，清晰列举超龄劳动者关心的核心权益，如工资（劳动报酬）、休假、劳动条件、工伤保障，同时避免给当事人和企业带来过重负担。
三是在基本的权益保障基础上给当事人自主安排留有空间。沈建峰解释称，《暂行规定》明确的最低工资、关于加班的规定等，这些事关超龄劳动者的基本权益保障。但在此基础上，对于一些有更强的市场博弈能力的超龄劳动者，《暂行规定》又给予当事人合意自由安排的空间。比如《暂行规定》明确提出超龄劳动者和用人单位可以根据平等自愿原则，在协商一致的基础上签订书面用工协议，确定双方权利和义务，以及养老保险、医疗保险等如何缴纳等，给当事人和企业根据实际情况做优化性的安排提供了可能性，“这较好地处理了国家保护和市场配置的关系”。
四是明确救济路径与服务保障，增强可操作性。《暂行规定》明确，社会保险经办机构应当优化经办流程，为超龄劳动者和用人单位提供便捷服务。对于超龄劳动者关心的争议如何处理，《暂行规定》给出了明晰的救济渠道，比如规定哪些进入劳动仲裁、哪些可以向法院提起诉讼、哪些由劳动行政部门处理、哪些由安全生产或职业病防治监督管理职责的部门处理，均有细致的分工规定。
劳动人事争议处理与合规领域的资深律师洪桂彬对《财经》表示，《暂行规定》的最大突破是明确了超龄劳动者基本权益保障的主要内容，以劳动基准为核心，主要包括劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等，这改变了过去劳动保障全有（劳动关系）或全无（劳务关系）的传统框架。同时，较好地平衡企业成本风险和劳动者利益保护。
超龄劳动者的工伤保障等痛点
《暂行规定》明确，用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。
洪桂彬对《财经》表示，此次《暂行规定》明确强制缴纳工伤保险，解决了实践中最棘手的超龄劳动者的工伤保障难题。实践中，此前超龄劳动者的最大难题是发生工伤事故后保障不足，此前既无法认定工伤也没有保险化解机制。《暂行规定》明确用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。如用人单位未缴纳工伤保险，则可能面临参照工伤保险待遇向超龄劳动者赔付的风险。
沈建峰解释，从多年的超龄劳动者争议情况看，工伤保障问题是困扰超龄劳动者的一个重要问题。此前，超龄劳动者在工作中发生工伤，如何保障其权益在实践中面临一些困境，因为传统的工伤认定以劳动关系为前提，导致超龄劳动者无法享受工伤待遇。近几年来，中央推动工伤保险制度的改革，在一些省市进行试点，将超龄劳动者纳入工伤保险范围，破解超龄劳动者工伤保障难题。此次《暂行规定》，将超龄劳动者纳入工伤保险保障体系内，既能保障超龄劳动者的权益，避免争议出现，同时用人单位也可以通过工伤保险分摊风险，减少企业负担。
《暂行规定》还明确，超龄劳动者工伤保障办法另行制定。对此，沈建峰解释称，因为工伤保险制度本身相对复杂，关于超龄劳动者具体享受哪些工伤待遇等，还需另行制定，目前相关部门正在研究。
洪桂彬认为，另行制定的超龄劳动者工伤保障办法，可能不会完全照搬《工伤保险条例》。
《暂行规定》还明确，超龄劳动者已享受基本养老保险待遇、职工基本医疗保险退休人员待遇，继续工作的，不改变其享受基本养老保险和职工基本医疗保险待遇。超龄劳动者未享受基本养老保险待遇或未享受职工基本医疗保险待遇，选择继续参加职工基本养老保险或基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳相应的保险费。经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费或基本医疗保险费。
对此，沈建峰解释称，考虑到不同人群的实际情况和利益诉求，《暂行规定》明确超龄劳动者和用人单位可以根据平等自愿原则，在协商一致的基础上优化权益安排。“此次《暂行规定》在制度上有所突破，目前有一些地方规定，到了退休年龄的超龄劳动者是不能缴纳养老保险或者医疗保险的，但此次《暂行规定》给个人和用人单位的选择留下了空间。”同时，秉持法定权益兜底线保基本的原则，统筹考虑超龄劳动者基本权益和企业用工成本的思路，既保护了超龄劳动者的基本权益，又避免给用人单位带来不合理的负担。
老龄化下，超龄劳动者如何维权？
超龄劳动者与用人单位发生劳动争议，如何处理？
《暂行规定》明确，超龄劳动者向人力资源社会保障行政部门投诉的权利，以及因相应的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。
洪桂彬认为，由此可见，在涉及最低工资、拖欠工资、加班费、工伤待遇纠纷适用劳动争议处理程序，其他争议如涉及违约金争议、服务期争议、提前解雇纠纷，当事人需直接向法院起诉并按照《中华人民共和国民法典》等规定处理。
关于超龄劳动者此前关心、实践中易发生的随意辞退问题，《暂行规定》约定了用工协议期限届满、用工协议的终止等，更多体现的是双方意思自治原则。
一名已经退休但仍在工作的超龄打工人对《财经》表示，希望相关部门加强劳动保障监察执法，“最关键的还是如何落地和执法”。
责编 | 张生婷
题图来源 | 视觉中国
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